Az alacsony munkanélküliség látszata megtévesztő, hiszen a dolgozók helyzete egyre inkább sebezhetővé válik.

A rossz gazdasági helyzet miatt a dolgozók nincsenek annyira erős pozícióban, jó tisztában lenni a munkajogi szabályokkal. Egyebek mellett azzal, milyen lehetőségei vannak a munkáltatónak és a munkavállalónak, ha a dolgozó alkalmatlannak bizonyul az üzemorvosi vizsgálaton. Milyen feltételekkel lehet kirúgni egy dolgozót? Hogyan oszthatja be a munkáltató a munkavállaló munkaidejét? Ezekről a témákról is szó lesz a HVG Munkajog konferenciáján.

A munkaerőpiac a magyar gazdaság egyik alapvető pillére. Az idei első negyedévben a munkanélküliségi ráta 4,3 százalékra csökkent, ami 0,3 százalékpontos javulást jelent az előző év hasonló időszakához képest, amikor 4,6 százalék volt. Érdekes azonban, hogy mindezek ellenére a gazdaság általánosan gyenge teljesítményt mutatott, hiszen az első negyedévben a tavalyi év azonos időszakához viszonyítva 0,4 százalékos, míg a tavalyi év utolsó negyedévéhez képest 0,2 százalékos visszaesést könyvelhetett el.

A jövő kilátásai nem tűnnek túl rózsásnak. Az elemzők véleménye szerint kérdéses, hogy az év végére egyáltalán elérjük-e a GDP bővülésének akár egy százalékát is. A bizalmi mutatók alapján úgy tűnik, hogy sem a vállalkozások, sem a lakosság nem igazán optimista a közelgő időszakot illetően.

Azzal együtt, hogy a munkaképes korú lakosság demográfiai okokból (népességcsökkenés) folyamatosan csökken az alacsony munkanélküliség kontrasztban áll a gyenge gazdasági teljesítménnyel:

Hagyományos megközelítés szerint, amikor a gazdaság stagnál vagy visszaesik, a vállalatok gyakran kénytelenek leépítéseket végrehajtani, ami a munkanélküliség növekedéséhez vezet.

Ez most - immár évek óta - részben azért nem történik meg, mert sok vállalkozás "tartalékolja" a munkaerőt: a cégek tudják, adott esetben mennyire nehéz munkaerőt - különösen megfelelő munkaerőt - toborozni, ezért olyankor sem fognak leépítésekbe, amikor az amúgy indokolt lenne. Abban bízva, hogy csak egy relatíve rövid időszakot kell kihúzni, és újra szükség lesz a megtartott munkaerőre.

A vállalkozások munkaerőtartási képessége azonban véges, illetve ha a várt gazdasági fellendülés rendre elmarad, a bizalmuk is megrendülhet. Jelen állás szerint már lehet attól tartani - különösen egyes szektorokban, főleg az iparban - hogy a vállalkozások végül mégis jelentősebb leépítésekbe fognak. Vagy legalábbis több eszközt igyekszenek igénybe venni annak érdekében, hogy kordában tudják tartani a munkaerő-költségeiket.

Összességében – habár a munkanélküliségi és foglalkoztatottsági statisztikák ezt nem mindig tükrözik – a munkavállalók jelenlegi helyzete nem olyan erős, mint korábban, és a munkáltatókkal szembeni pozíciójuk gyorsan gyengülhet. Ilyen körülmények között kiemelten fontos, hogy a munkavállalók tisztában legyenek jogaikkal. A jogszabályi keretek is változásokon mentek keresztül a közelmúltban, többek között azért, mert az Alkotmánybíróság több munkajogi rendelkezést érvénytelenített.

Az Ab. februári határozata megsemmisítette a Munka törvénykönyvének (Mt.) 2023 óta érvényben lévő egyes rendelkezéseit, amelyeket sok munkáltató arra használt, hogy az üzemorvosi vizsgálaton alkalmatlan minősítést kapott munkavállalókat ne alkalmazza tovább, és más munkakör betöltését sem ajánlja fel számukra. Mivel a munkavállalónak a munkavégzés elmaradása miatt nem járt díjazás, a munkáltató arra várt, hogy a munkavállaló sajátkezűleg mondjon le a pozíciójáról.

Az Ab. döntése után azonban egyértelműen visszaálltak a korábbi szabályok: a munkaköri alkalmatlansági vizsgálaton "alkalmatlan" minősítést szerzett munkavállaló esetében a munkáltatónak döntenie kell, hogy felajánl-e egy másik, megfelelő munkakört, vagy a munkaviszonyt a dolgozó számára kedvezőbb feltételeket biztosító munkáltatói felmondással szünteti meg.

Ha már a felmondás kérdéskörében járunk:

minden munkavállalónak fontos szem előtt tartania, hogy a munkáltató csak megfelelő indoklással mondhat fel.

Az indoklás vonatkozhat a dolgozó magatartására, képességére. Azonban az indoklásnak pontosnak, tényekkel alátámasztottnak kell lennie, olyannak, ami egy munkaügyi perben védhető. Tehát ha mondjuk valakit azért rúgnak ki, mert "rosszul" végezte a munkáját, akkor tényszerűen és bizonyíthatóan indokolni kell, mikor, hogyan és mennyiben nem volt megfelelő a munkavégzése.

Természetesen a kirúgás csupán az utolsó lehetőség – a munkaszerződés vagy a kollektív megállapodás tartalmazhat olyan szankciókat, amelyek ("hátrányos következmények") vonatkoznak a munkavállalókra bizonyos kötelezettségek megszegése esetén. Azonban ezen szankciók megfogalmazása és érvényesítése szigorú feltételekhez van kötve.

Végül, de cseppet sem utolsó sorban, a változékony gazdasági viszonyok között különösen fontos lehet, hogy a munkáltató miként szervezi meg a munkavállalók munkaidejét. E téren a munkáltatók széles mozgástérrel rendelkeznek, hiszen lehetőségük van négy hónapos munkaidőkeretek alkalmazására, sőt egyes munkakörök esetében akár hat hónapra is kiterjeszthetik ezt. Kollektív szerződés révén pedig a keret akár három évre is bővíthető. A munkaidőkereten belül a munkáltatók, bizonyos előírások betartásával, rugalmasan kezelhetik a munkavállalók beosztását.

A fenti témákról is szó lesz a HVG Munkajog konferenciáján május 28-án Pál Lajos ügyvéd, c. egyetemi docens előadásában. Az esemény online és személyesen is megtekinthető.